Zu Beginn der Pandemie haben sich manche Unternehmen rasch von Mitarbeitenden getrennt. Kommen Firmen solche Gelegenheiten ganz recht, um Menschen loszuwerden?
Ich glaube schon, dass einige Unternehmen solche Krisen als Gelegenheit nutzen. Und auch das Kurzarbeitergeld wurde von vielen Firmen in Anspruch genommen, die es vielleicht gar nicht unbedingt nötig hatten. Das ist schlau, ob es langfristig wirklich klug war, ist eine andere Sache.
Nehmen wir mal unsere eigene Situation bei HAPEKO. Auch wir wussten in den Hochphasen der Pandemie nicht hundertprozentig, wie sich unsere Auftragslage entwickeln würde. Dennoch haben wir keinen einzigen Mitarbeiter entlassen. Im Gegenteil: Wir haben sogar zusätzlich eingestellt – schließlich war die Krise auch die Chance, neue Kolleginnen und Kollegen zu gewinnen. Das hat sich für uns voll ausgezahlt, auch mit einer Umsatzsteigerung von gut 30 Prozent im ersten Halbjahr 2021.
Eine Krise bringt also Bewegung und Dynamik?
Richtig, für viele Firmen ist sie eine gute Gelegenheit, sich von Low-Performern zu trennen. Aber nicht selten kommt es vor, dass gerade die Falschen gehen, wenn Trennungssignale ausgesendet werden. Und gute Leute bekommen in der Regel immer einen Job. Im Zweifel werden sie direkt vom Wettbewerber weggeholt. Genau das sollte man verhindern in einer Zeit des Fachkräftemangels. Da gilt es, diejenigen besonders zu umgarnen, die man halten will.
Noch immer sind Personalabbau und Kündigung Tabuthemen in Deutschland. In den USA etwa ist das weniger schamhaft besetzt, richtig?
Ich glaube, das hat damit zu tun, dass das Scheitern insgesamt bei uns viel zu negativ besetzt ist. In diesem Kontext wird auch eine Kündigung als Scheitern angesehen. Das ist in den USA völlig anders. In unserem sozio-kulturellen Hintergrund wird es auch als Makel angesehen, wenn man gekündigt wurde. Es kann immer zu Kündigungen kommen – das liegt ja nicht unbedingt in der Hand dessen, der gekündigt wurde. Was mich aber wundert: Oft hält ein Mitarbeitender an einem Arbeitsverhältnis fest, obwohl er gar nicht mehr glücklich ist. Deshalb gilt es für beide Seiten, immer wieder zu überprüfen, ob das Arbeitsverhältnis mit den dazugehörigen Rollen noch passend ist.
Kommt es häufig vor, dass ein ehemaliger Mitarbeitender zurückkehrt, der zuvor von sich aus gekündigt hat? Man spricht dabei ja von einem Bumerang-Mitarbeiter…
Natürlich kann das auch einen positiven Effekt haben, das haben wir bei HAPEKO intern auch schon erlebt. Wenn jemand wechseln will, glaubt er doch: Das Gras auf der anderen Seite der Wiese ist sehr viel grüner. Wenn aber eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter dann bei einem neuen Unternehmen wertvolle Erfahrungen sammelt und diese vielleicht beim zweiten Anstellungsverhältnis mitbringt, ist das doch nur gut und nützlich.
Es gibt das sogenannte Survivor-Syndrom – wenn es also in einem Unternehmen viele Entlassungen gibt, nimmt die Bindung ab und das Vertrauensverhältnis ist geschädigt. Also kann das Fehlverhalten von Führungskräften bei Kündigungen möglicherweise zu einer erhöhten Fluktuation führen. Wie kann man dies verhindern?
Kündigungen müssen immer transparent und nachvollziehbar sein – auch für diejenigen, die an Bord bleiben. Ansonsten entsteht Verunsicherung im bestehenden Team. Genauso gut gibt es aber den umgekehrten Effekt, nämlich wenn ein schwacher Mitarbeiter aus einem performanten Team genommen wird – dann herrscht oft großes Aufatmen.
Was sind die schlimmsten Fehler in einem Trennungsgespräch?
Ein Trennungsgespräch muss gut vorbereitet sein. Man sollte schnell auf den Punkt kommen und die Botschaft klar aussprechen. Derjenige, der gekündigt wird, muss erfahren, was der Trennungsgrund ist. Wenn es um ein Aufhebungsangebot geht, sollte man dem Mitarbeitenden auch Zeit lassen, um über alles Weitere nachzudenken. Was gar nicht geht? Eine Kündigung im Affekt oder aber persönliche Angriffe, vielleicht noch verbunden mit einer lautstarken Tonalität.
Credit
Autorin: Carin Pawlak, Mitglied der Geschäftsleitung HAPEKO
Foto: westend61
