• Fachkräftemangel in Niederösterreich begegnen

Wie kleine und mittlere Unternehmen punkten können

Fachkräftemangel in Niederösterreich begegnen

In Niederösterreich ist die Situation im Frühjahr 2024 ähnlich wie in vielen anderen Landesteilen: Trotz angespannter wirtschaftlicher Lage suchen regionale Unternehmen weiterhin Arbeitskräfte. Zu den besonders begehrten Fachkräften gehören unter anderem Elektroinstallateure, Maschinenbauer aber auch diplomiertes Fachpersonal wie beispielsweise für den Gesundheitsbereich.

Zwischen Angebot und Nachfrage herrscht eine Diskrepanz – im Westen Österreichs ist die Situation noch etwas angespannter als im Osten. Dazu kommt ein Stadt-Land-Gefälle. In den Ballungszentren sind viele große Arbeitgeber und populäre Marken angesiedelt und vielen Jobsuchenden bekannt. Dagegen haben die „Hidden Champions“, kleinere Unternehmen, spezialisierte Betriebe, oder solche, die im ländlichen Raum ansässig sind, Schwierigkeiten, ihre Vakanzen mit geeigneten Personen zu besetzen. Infolgedessen ist die Kompromissfähigkeit gefragt. Um ihre Chancen zu erhöhen, sollten insbesondere kleine und mittelständische Arbeitgeber Zugeständnisse machen. Etwa, was remote Work betrifft oder was die zeitliche Ausgestaltung der Stelle angeht: Muss es zum Beispiel unbedingt eine Vollzeitstelle sein – oder könnte die Stelle, um einige Aspekte reduziert, auch in Teilzeit besetzt werden?

„Je flexibler man sein kann, was die Arbeitszeit und den Arbeitsort betrifft, desto besser“, so Astrid Dominiak, Geschäftsleiterin HAPEKO Österreich, gegenüber der Wochenzeitung Niederösterreichische Nachrichten (NÖN), die im März 2024 zum Fachkräftemangel berichtete. Den ganzen Artikel inklusive weiterer Tipps finden Sie auf der Website der NÖN.

Gründe für die „Arbeiterlosigkeit“

Antworten auf die Frage nach dem „Warum?“ lassen sich auf mehreren Ebenen finden: Zum einen sorgt der demografische Wandel dafür, dass derzeit und in den kommenden Jahren mehr Arbeitskräfte in Pension gehen als neue Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt eintreten. Dazu kommt, dass insbesondere spezialisierte Betriebe, die etwa im Hochtechnologie-Sektor oder im B2B-Bereich angesiedelt sind, für ihre Stellen Arbeitskräfte benötigen, die bereits ein bestimmtes Qualifikationsniveau besitzen. Nicht jede Fertigkeit lässt sich „on the job“ erlernen, je spezifischer das Tätigkeitsfeld des Unternehmens und je spezialisierter die Stelle, desto mehr müssen potenzielle Bewerber von Haus aus mitbringen.

Ein weiterer Hemmschuh ist die eigene Perspektive: Naturgemäß fällt es Unternehmen und ihren Personalabteilungen leichter, sich als Arbeitgeber in den Vordergrund zu stellen, weniger die Rolle und die damit verbundenen Aufgaben. Dies ist aber oft nicht die Perspektive, die potenzielle Bewerber benötigen, um sich etwas unter der ausgeschriebenen Stelle vorstellen zu können und daran Interesse zu entwickeln. Hier kann Unterstützung von außen helfen.

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Tempo und Perspektive: Welchen Mehrwert Personalberatungen bieten

HAPEKO-Geschäftsleiterin Astrid Dominiak erklärt es so: „Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen müssen in der derzeitigen Situation ihre Bewerbungs- und Auswahlprozesse attraktiver und effizienter machen. Das betrifft die Stellenausschreibungen, das Bewerbermanagement und vor allem das Tempo, mit dem Bewerbungen bearbeitet werden und Rückmeldungen an Bewerber erfolgen müssen.“

Unternehmensinterne Personalabteilungen, die oftmals für die Ausschreibung und Besetzung aller Stellen in allen Abteilungen zuständig sind, können dies nicht immer aus eigener Kraft leisten. Das Aufgabenfeld und die pure Masse können schnell zu groß werden, um noch zügig und effizient alle Bewerbungsprozesse in gleicher Qualität bearbeiten zu können. Personalberatungen wie HAPEKO können hier helfen. Bei einem ersten Gespräch können Astrid Dominiak und ihr Team gemeinsam mit dem Unternehmen die Stellenbeschreibung und das individuelle Suchprofil erstellen, mit dem dann die exklusive Personalsuche startet – zugeschnitten auf die Bedarfe des Auftraggebers.

Zudem können Personalberatungen gezielt dabei beraten, wie die „Wunschliste“ für den idealen Kandidaten (noch einmal) an die Marktverhältnisse angepasst werden kann. „Das ist ein elementarer Teil unserer Beratungsleistung: Wir hinterfragen jede Stellenanzeige kritisch: Was sind die Must-haves, die ein Bewerber mitbringen muss? Und was wäre eine tragbare Alternative?“, erläutert Astrid Dominiak. „Unternehmen fokussieren sich häufig auf die fachliche Expertise, weil sich diese Kenntnisse relativ leicht objektiv miteinander und mit der eigenen Wunschliste vergleichen lassen. Viel wichtiger ist aber, ob jemand als "Typ", also von der Persönlichkeit her, ins Team und zur Unternehmenskultur passt.“

Ob diese „kulturelle Passung“, man könnte auch von „Match“ sprechen, vorhanden wäre, können Personalberater durch ihre gezielte Art der Ansprache und durch die persönlichen Vorgespräche mit Bewerbern besser abschätzen. Diese persönliche Kontaktaufnahme hat zudem den Vorteil, dass Personalberater ein Unternehmen und sein Tätigkeitsfeld anders beschreiben können als dies eine Stellenanzeige könnte. Inklusive Zusatzinformationen zu den Vorteilen der Stelle und potenziellen Entwicklungsmöglichkeiten. Aufgrund ihrer Erfahrungen fällt es Personalberatern leicht, die offene Stelle auf eine Art zu erläutern, die die Fragen, die Bewerber üblicherweise haben, besser beantwortet.

Da Personalberatungen im Auftrag ihrer Mandanten zunächst anonymisiert suchen, ohne Nennung des Unternehmens, lassen sich auch potenzielle Bias (Voreingenommenheit oder Vorurteile) reduzieren. Bei der Kontaktaufnahme zu potenziellen Bewerbern bleibt das Unternehmen erst einmal ungenannt. Haben Menschen Bedenken hinsichtlich eines bestimmten Unternehmens oder schließen eine Branche für sich eigentlich aus, etwa die Rüstungsbranche oder Glücksspiel, wird dies erst später ein Thema. Nämlich nach einem Austausch mit dem suchenden Personalberater zur eigentlichen Aufgabe und ihrem Potenzial. Und mitunter schlägt die Neugier dann die eigenen Prinzipien.

Begleitung bis zur Einstellung

In der Regel können Personalberater so einen oder mehrere potenzielle Bewerber für die Stelle interessieren und dem Unternehmen eine Vorauswahl nebst eigener Einschätzung präsentieren. Ist noch mehr Neutralität oder ein weiterer Indikator gewünscht, kann eine detaillierte Persönlichkeitsdiagnostik beim Abgleich der Kandidaten mit dem Idealprofil helfen. Die dann folgenden Auswahl-Gespräche und Vertragsverhandlungen werden ebenfalls durch den Personalberater begleitet, der als Partner auf Augenhöhe für beide Parteien, Kandidaten wie Arbeitgeber, agiert.

Haben Sie Fragen zu HAPEKO oder zu Personalberatung? Kontaktieren Sie uns für ein unverbindliches Erstgespräch!


Hinweis: In diesem Text wird die männliche Form für personenbezogene Hauptwörter benutzt (z.B. „Bewerber“). Dies dient allein dem Lesefluss, es sind alle Geschlechter gemeint.

DI Astrid Dominiak

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