Die Frage, wie verhindert wird, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, gewinnt für Führungskräfte mehr und mehr an Bedeutung. Eine effektive Bindung verhindert nicht nur eine hohe Mitarbeiterfluktuation, sondern wirkt sich auch positiv auf das Image des Unternehmens und damit auf das Recruiting qualifizierter Fachkräfte aus. Dabei erfordert eine effektive Mitarbeiterbindung ein tiefes Verständnis der Bedürfnisse der Arbeitnehmer und die Implementierung von Maßnahmen, die genau diese Bedürfnisse erfüllen. Ein Vorteil: Die Führungskraft lernt ihr Team noch besser kennen und kann möglicher Fluktuation gegebenenfalls bereits im Ansatz begegnen.
Effektive Mitarbeiterbindung: Individuell wirksam
Ganz egal, für welche Branche: Es gibt eine Vielzahl an Möglichkeiten, die Mitarbeiterzufriedenheit zu fördern und damit die Fluktuationsrate gering zu halten. Beachten Sie, dass die Maßnahmen in erster Linie zum Unternehmen und zu Ihrem Personal passen sollten. Bedürfnisse sind individuell — eine maßgeschneiderte Strategie fördert die Zufriedenheit jedes einzelnen Teammitglieds.
Maßnahmen gegen die Mitarbeiterfluktuation
Zielgerichtete Mitarbeiter-Benefits sind ein wichtiger Schlüssel zur Mitarbeiterbindung. Dabei geht es nicht nur um finanzielle Anreize, sondern um Maßnahmen, die das allgemeine Wohlbefinden steigern. Auch kostengünstige Lösungen können hier sehr effektiv sein. Eine positive Arbeitsumgebung, Wertschätzung und die Förderung der persönlichen Entwicklung kosten Arbeitgeber oft nicht viel, zahlen sich jedoch langfristig aus: Zufriedene und engagierte Mitarbeiter haben keinen Grund, sich auf eine offene Stelle bei einem anderen Arbeitgeber zu bewerben.
Mögliche Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen für Ihre Organisation auf einen Blick
Individuelle Entwicklungspläne:
Bieten Sie klare Perspektiven und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten an. Mitarbeiter, die das Gefühl haben, sich weiterentwickeln zu können, sind weniger anfällig für einen Wechselwunsch.
Transparente Kommunikation:
Eine offene, transparente Kommunikation der Führungskraft über Unternehmensziele, Entwicklungen und Veränderungen schafft Vertrauen und minimiert Unsicherheiten im Team.
Mitarbeiter-Feedback:
Die Etablierung von Möglichkeiten für regelmäßiges Feedback fördert die offene Kommunikation und zeigt den Mitarbeitern, dass ihre Ansichten von Führungskraft und Unternehmen wertgeschätzt werden.
Work-Life-Balance:
Flexible Arbeitszeitmodelle und die Möglichkeit zum Homeoffice sind heute oft genauso wichtig wie ein attraktives Gehalt. Sie steigern die individuelle Lebensqualität und tragen damit zur langfristigen Mitarbeiterbindung bei.
Gesundheits- und Sportangebote:
Das betriebliche Gesundheitsmanagement kann die Mitarbeiterfluktuation dämmen. Die Förderung von Mitarbeitergesundheit durch Fitnesskurse oder Gesundheitschecks wird von vielen Arbeitnehmern sehr geschätzt. Auch eine attraktive betriebliche Altersversorgung hilft dabei, Mitarbeiter langfristig zu binden.
Anerkennung und Lob:
Kostengünstig, aber äußerst effektiv ist die regelmäßige Wertschätzung und das Lob für gute Arbeit. Eine einfache Geste der Anerkennung kann die Mitarbeiterzufriedenheit und die Motivation erheblich steigern.
Daneben gibt es eine Reihe von Maßnahmen, deren Implementierung die Identifikation der Mitarbeiter mit ihrer Aufgabe (und damit ihrem Arbeitgeber) gezielt fördern:
Incentive-Events:
Incentives sind Aktivitäten, die Sie mit dem Ziel organisieren, Ihre Mitarbeiter zu motivieren, den Teamgeist zu stärken oder besondere Leistung zu honorieren. Das können gemeinsame Ausflüge, Veranstaltungen oder verschiedene unternehmensinterne Programme sein. Incentives sind nicht nur eine willkommene Abwechslung im Arbeitsalltag, sondern stärken effektiv die Mitarbeiterbindung.
Maßnahmen zur Team-Entwicklung:
Team-Entwicklung fokussiert auf die individuellen Stärken jedes Mitarbeiters, um eine effektive Zusammenarbeit und damit den Teamgeist, das „Wir-Gefühl“, zu fördern. Investieren Sie in spezielle Entwicklungsmaßnahmen — hier kann eine externe Beratung und professionelles Training eine Stütze sein. Nicht zu vergessen: Auch regelmäßige Angebote für die individuelle Weiterbildung sind gern gesehen und steigern die Mitarbeiterzufriedenheit.
Unternehmenskultur:
Überprüfen Sie Ihre Unternehmenskultur: Wie ist es, bei Ihnen zu arbeiten? Ein Arbeitsumfeld, das auf Wertschätzung, kollegialer Zusammenarbeit und einer gesunden Fehlerkultur basiert, schafft nicht nur ein angenehmes Arbeitsklima, sondern stärkt auch die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen.
Employer Branding:
Investieren Sie in das Image des Unternehmens und positionieren Sie sich als attraktiven Arbeitgeber. Das hat den Vorteil, dass die Mitarbeiterfluktuation sinken kann. Im Recruiting zieht gelungenes Employer Branding darüber hinaus neue Talente an.
Management-Schulungen:
Auch Schulungen für Führungskräfte, etwa in Kommunikation oder kooperativem Führungsverhalten, können die Mitarbeiterbindung fördern - weil die interne Zusammenarbeit besser klappt.
Attraktive Vergütung als Hebel zur Mitarbeiterbindung:
Eine attraktive, wettbewerbsfähige Vergütung ist immer eine lohnende Maßnahme zur Mitarbeiterbindung. Durch eine faire Bezahlung wird die rationale Mitarbeiterbindung gestärkt – der Arbeitnehmer erkennt, dass das Unternehmen seine Leistung faktisch wertschätzt und entsprechend in ihn und seine berufliche Entwicklung investiert. Er ist damit weniger geneigt, das Unternehmen zu verlassen, um anderswo diese Wertschätzung über den finanziellen Aspekt zu erfahren. Damit trägt eine attraktive Vergütung wesentlich dazu bei, die unfreiwillige Fluktuation zu reduzieren. Die Fluktuationsrate wird effektiv gesenkt. Eine angemessene Bezahlung dient übrigens nicht nur der Mitarbeiterbindung, sondern stärkt auch das Image und damit das Personalmarketing des Unternehmens. Finanzielle Anreize ziehen potenzielle Talente an, die nach langfristigen beruflichen Perspektiven suchen.
Bei Stellennachbesetzungen ist eine geordnete Übergabe wichtig. So bleiben wichtige Informationen und Know-how im Unternehmen und erleichtern dem neuen Teammitglied den Einstieg.
Mitarbeiterfluktuation: So gelingt der reibungslose Übergang
Mitarbeiterfluktuation an sich ist nichts Schlechtes, sondern Bestandteil einer funktionalen Organisation, sofern sie ein gewisses Maß nicht übersteigt. Auch gibt es nicht den einen, entscheidenden Grund für Mitarbeiterfluktuation. Die Ursachen sind vielfältig. Unter anderem gibt es eine natürliche Mitarbeiterfluktuation, die unvermeidbar ist und nicht von außen beeinflusst werden kann. Darunter versteht man zum Beispiel eine altersbedingte Fluktuation, sprich den Vorruhestand, die Rente oder die Altersteilzeit. Ein weiterer Grund kann der Ablauf eines vertraglich befristeten Arbeitsverhältnisses sein. Möglich ist auch eine unternehmensinterne Fluktuationsrate, unter der man die Wechsel von Arbeitnehmern in eine andere Abteilung versteht.
Zudem haben sich die äußeren Umstände, sprich, der Arbeitsmarkt, gewandelt. Es ist ein Arbeitnehmermarkt entstanden. Qualifizierte Fachkräfte haben die Wahl und suchen sich gezielt Unternehmen aus, die nicht nur finanziell attraktiv sind, sondern auch ein angenehmes Arbeitsumfeld bieten. Arbeitnehmer der Generation Z gelten zum Beispiel in vielen Branchen als sehr qualifiziert. Sie legen aber auch besonders hohe Maßstäbe an ihre Arbeitgeber, die Work-Life-Balance und das Arbeitsumfeld. Besonders groß sind die Herausforderungen bei der Mitarbeiterbindung von Top-Talenten. Sie kennen ihren Wert, nicht selten versuchen andere Unternehmen, sie abzuwerben. Eine emotionale Mitarbeiterbindung und verschiedene Anreizsysteme können hier entgegenwirken und Top-Talente länger an das Unternehmen binden.
Der Fachkräftemangel verschärft diese Situation zusätzlich. Unternehmen konkurrieren immer mehr um die besten Talente, und Arbeitnehmer haben nicht selten mehrere Angebote zur Auswahl, dieses Wissen beeinflusst auch die Wechselwilligkeit. Ein Wechsel des Arbeitgebers ist für viele Angestellte heute immer eine Option. Eine gewisse Fluktuationsrate ist trotz unternehmensseitig kluger Maßnahmen nicht (immer) zu verhindern.
Übergangsprozesse und Wissenstransfer
Und gerade weil ein gewisse Fluktuation unvermeidbar ist, ist ein geordneter Übergang, wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, von enormer Bedeutung. Ein strukturierter Wissenstransfer gewährleistet, dass wertvolles Know-how im Unternehmen bleibt und nicht mit der ausscheidenden Person verlorengeht. Dies kann durch klare Offboarding-Prozesse und eine sorgsame Dokumentation arbeitsrelevanter Informationen erleichtert werden.
Nach dem erfolgreichen Recruiting-Prozess ist eine gezielte Einarbeitung des neuen Teammitglieds ebenso wichtig. Hierbei sollten nicht nur die fachlichen Aspekte, sondern auch die Unternehmenskultur und die individuellen Ziele des Unternehmens vermittelt werden. Dies trägt dazu bei, dass der Mitarbeiter sich schnell integrieren und produktiv seine neuen Aufgaben erledigen kann.
Stellennachbesetzung: Effizientes Recruiting als Erfolgsfaktor
Die Besetzung der offenen Stelle ist ein entscheidender Schritt, um die Kontinuität im Unternehmen sicherzustellen. Nehmen Sie sich dazu die notwendige Zeit und prüfen Sie zunächst, ob die Stelle in dieser Form überhaupt nachbesetzt werden soll. Oftmals ergeben sich Veränderungen im Unternehmen, die eine Anpassung der Position oder gar die Schaffung einer neuen Rolle erfordern. In diesem Fall kann eine professionelle Personalberatung ein lohnender Sparringspartner sein.
Von interner Stellenausschreibung über die Ausschreibung in Online-Jobbörsen bis hin zur Beauftragung einer Personalberatung für den Recruiting-Prozess: Unabhängig davon, für welche Recruiting-Maßnahmen Sie sich entscheiden, erfordert eine Stellennachbesetzung, sobald beschlossen, Professionalität, Sorgfalt und ein gewisses Tempo. Folgende Aspekte helfen bei der erfolgreichen Gewinnung neuer Talente:
Gezieltes Recruiting:
Ein strukturierter, effizienter Recruiting-Prozess ist entscheidend, um qualifizierte Kandidaten rasch zu erkennen und für sich zu gewinnen, ehe die Konkurrenz schneller ist. Setzen Sie hier sowohl auf interne Recruiting-Maßnahmen als auch auf externe Recruiting-Maßnahmen.
Netzwerk und Fachkenntnisse:
Ein tragfähiges, branchenspezifisches Netzwerk ist ein entscheidender Faktor, um geeignete Kandidaten frühzeitig zu identifizieren. Machen Sie außerdem Recruiting zur Teamarbeit, indem Sie Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme einführen.
Talent-Scouting:
Die Talentsuche umfasst immer auch die frühzeitige Identifikation vielversprechender interner Mitarbeiter und deren Entwicklungsmöglichkeiten.
Zeit- und Ressourceneffizienz:
Um die internen Ressourcen zu schonen und den Auswahlprozess so effizient und vertraulich wie möglich zu gestalten, empfiehlt es sich, eine erfahrene Personalberatung hinzuzuziehen.
Mit Mitarbeiterbindung gegen eine hohe Fluktuationsrate
Mitarbeiterbindung ist keine kurzfristige Maßnahme, sondern ein kontinuierlicher Prozess, in den Zeit und auch Geld gesteckt werden muss. Eine Organisation, die ihre Mitarbeiter langfristig binden will, muss sich aktiv mit den Bedürfnissen ihrer Belegschaft auseinandersetzen und entsprechende Maßnahmen ergreifen. Dies erfordert nicht nur eine gute Kenntnis des Arbeitsmarktes und der Branchentrends, sondern auch eine positive Unternehmenskultur und die Bereitschaft, aktiv in die Zufriedenheit und Entwicklung der Mitarbeiter zu investieren.
Eine Mitarbeiterfluktuation von Null ist aus verschiedenen Gründen weder erreichbar noch erstrebenswert - schließlich bietet ein Wechsel von Personal auf den internen Arbeitsplätzen auch die Chance auf Veränderungen. Bei Mitarbeiterwechseln sind die geordnete Übergabe von Know-how und eine professionell organisierte Stellennachbesetzung ebenso entscheidend wie die kontinuierliche Anpassung der internen Bindungsmaßnahmen an sich wandelnde Bedürfnisse. Arbeitgeber, die dazu noch ihre On- und Offboarding-Prozesse gut strukturieren und darauf achten, dass ihr Personal sinnvolle Aufgaben und Entwicklungsmöglichkeiten hat, tun eine ganze Menge, um die Mitarbeiterfluktuation nachhaltig zu reduzieren und die Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung zu einem strategischen Vorteil für ihr Unternehmen zu entwickeln.
Hinweis: In diesem Text wird die männliche Form für personenbezogene Hauptwörter benutzt. Dies dient allein dem Lesefluss, es sind alle Geschlechter gemeint.
